Évaluez vos candidats plusieurs fois avant l’embauche ! 3 tests pratiques que vous n’externaliserez pas

 

Combien de tests d’évaluation faites-vous passer à vos candidats avant de les embaucher ? S’il est fréquent, pendant le recrutement, de voir la personne en charge du processus parler beaucoup trop et souvent à la place du candidat, le pendant est aussi de ne pas réaliser suffisamment de tests ou de mises en situations. C’est pourtant se priver d’une source considérable d’informations sur la personne que l’on risque de voir tous les jours pendant de longues années…

Contexte : le difficile équilibre entre attirer et désélectionner

La reprise se fait sentir, et avec elle le besoin de recruter. Pourtant, force est de constater que les profils recherchés ne se pressent pas toujours devant nos entreprises ! Pour ces postes en manque de candidats, le rapport de force est clairement en faveur de ces derniers, laissant le chef d’entreprise souvent désarmé.

Dans ce contexte, un dirigeant de TPE/PME, déjà particulièrement occupé, pourra céder à la tentation de court-circuiter certaines étapes clés du processus de recrutement si un candidat se présente, de peur de le voir partir chez un confrère. L’adage « il faut battre le fer tant qu’il est chaud » devient une obsession, au risque de recruter la mauvaise personne. Tester revient aussi inconsciemment à prendre le risque de décliner une candidature. Mais c’est oublier que ne pas tester revient à prendre le risque de perdre beaucoup de temps, d’énergie et d’argent  ! Lorsque l’on sait qu’un mauvais recrutement coûte entre 6 mois et 1 an de salaire, il pourrait être souvent plus salutaire de le laisser aux autres…

Créez les opportunités de valider les aptitudes minimales requises

Mettre les candidats en situation d’évaluation est donc essentiel. Cela révèle certaines de leurs compétences, leur sérieux et sens de l’engagement, l’intérêt qu’ils peuvent avoir envers votre entreprise, leur savoir-être,  etc. Cela suppose, dans un premier temps, d’avoir une idée précise du profil attendu sur ces critères. Ensuite, à vous de faire travailler votre imagination pour créer les situations de test adéquates.

Voici 3 exemples.

Donnez une mission à vos candidats avant le premier rendez-vous, et demandez-leur un compte-rendu à apporter lors de l’entrevue. Vous pouvez tout imaginer : faire analyser votre site Internet, faire visiter un site de production ou un magasin et rédiger des commentaires libres sur ce qui a été remarqué, monter une enquête de satisfaction auprès d’1 ou 2 clients à partir d’une liste, etc. Vous pourrez ainsi évaluer le niveau d’intérêt des candidats pour votre entreprise, et leur aptitude à mener une mission qui demande un peu d’organisation, leur sens critique.

Faites travailler les candidats pendant un entretien collectif. Proposez-leur de présenter un projet, de décrire ce qu’il conviendrait de faire dans une situation exposée par écrit et qui fait appel aux compétences requises. Comptez entre 30 minutes et 1 heure. Faites étudier une structure complexe pour un bureau d’étude par exemple, demandez un assemblage particulier pour un soudeur, faites choisir un assortiment de produits dans le but de présenter un nouvel assortiment et expliquer les raisons de son choix. Vous pouvez organiser cet exercice en collectif, avec tous les candidats, qui présenteront leur œuvre à tous, à tour de rôle. Un de mes clients, dans le secteur du bien-être, s’arrange pour ne préparer la salle où se déroulera l’entretien collectif qu’au moment dudit entretien, en présence des candidats. Il faut libérer de l’espace, replacer les tables, disposer les chaises, etc. Il est très instructif de regarder les comportements, initiatives ou absences de participation de la part des personnes qui sont censées faire preuve d’assistance et avoir le sens du service  !

Pour départager les meilleurs candidats, confiez également un projet après l’entretien collectif. Demandez-leur de décrire les qualités des autres candidats présents à l’entretien collectif si vous voulez évaluer leur empathie et leur sens de l’observation. Faites-leur faire une synthèse d’un dossier dont vous leur remettrez les éléments, dresser une liste de fournisseurs clés ou identifier des clients potentiels sur un nouveau marché. Vous en apprendrez encore sur la rapidité et l’efficacité du candidat, sur la qualité et le sérieux de son travail, ou encore sur l’état des éléments fournis lorsqu’il les retournera.

Élaborez vos propres tests, pertinents et stimulants

Pourquoi n’externaliserez-vous pas ces tests ? Parce que la plupart du temps, ils vous apporteront des informations subjectives que vous seuls pouvez apprécier (la subjectivité d’un recruteur ne sera pas forcément la vôtre). Mais surtout, vous récolterez aussi des informations utiles sur votre entreprise, venant d’un œil neuf et extérieur. Construisez des tests stimulants, qui seront utiles pour vous et motivants pour les candidats. Cela constituera ainsi un premier acte de management, cet art subtil qui allie motivation et mise en mouvement  !

 

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