Recruter, c’est discerner

L’avenir des entreprises, particulièrement les TPE/PME, est lié aux personnes recrutées.  Choisir judicieusement ses partenaires est un art qui combine intuition, procédure, stratégie. Dans une perspective de relation à long terme, il est important de posséder une méthode et des outils internes pour évaluer et sélectionner vos employés clés.

 

Tandem, Ô Tandem !

Imaginez un cycliste. Fou de la route, il a parcouru des centaines et des centaines de kilomètres, au gré des pentes et du dénivelé, il s’est enrichi de mille paysages, a perfectionné sa technique et son endurance. Un jour, il investit dans une autre merveilleuse machine : un tandem. Les efforts combinés de deux cyclistes en font un outil plus efficace et performant : de quoi faire rêver ! Seulement voilà… le co-équipier n’est pas livré avec le tandem, et vient l’heure décisive du « casting ». Et c’est là que tout se complique.

 

Casting raté, facture salée…

Un micro-trottoir d’entrepreneurs combiné à la tendance du marché du travail sur les questions de l’emploi et du recrutement dresseraient un panorama des plus sombres. Retenons la conclusion d’une étude récente : 52% des recruteurs disent ne pas trouver les candidats appropriés, et 60% des demandeurs d’emploi disent quant à eux ne pas trouver de postes intéressants… Alors ? Quels choix pour le dirigeant ? Pédaler seul sur le tandem en risquant l’accident ou le burn-out ? S’encombrer d’un partenaire qui traine des pieds ? « Les mauvais recrutements sont les plus beaux cadeaux que l’on puisse faire à ses concurrents » faisait remarquer le DRH de Microsoft.

C’est si peu engageant… Même pour nos finances ! Quand on sait qu’une erreur de recrutement – rectifiée dans les 6 mois qui suivent l’embauche – coûte en moyenne deux fois et demi le salaire annuel du candidat. Et encore, cette évaluation ne prend pas en compte le « coût psychologique ». Quelle fatigue pour les parties prenantes : le patron déçu et le salarié éconduit…

Le candidat mis à part, analysons ce que nous pouvons changer côté employeur :

  • L’offre d’emploi : est-elle attractive ? Va t’elle attirer les bonnes personnes ?
  • Le processus de recrutement : permet- il une sélection efficiente ?

 

L’offre : quel sommet pour votre tandem ?

L’offre d’emploi, c’est la place vacante à combler, et nous avons en général une idée assez précise des compétences techniques qu’il faut pour l’occuper. Mais pour amener un candidat à pressentir si oui ou non il lui sera aisé de s’identifier à la culture d’entreprise, l’offre doit déjà en être imprégnée.

Il s’agit ici de votre culture et des valeurs de votre entreprise formalisées, l’ambition de votre destination. Comment attirer le bon collaborateur si l’offre ne décrit que l’entretien de la machine, ou encore l’effort à fournir dans les côtes ?  Si c’est le tour de France que vous souhaitez remporter, il faut avoir écrit votre plan d’action en ce sens, et communiquer.

La fiche de poste est un outil parmi d’autres, mais en réalité, c’est une « boîte à outils » qu’il est nécessaire de posséder en amont des décisions d’embauches, afin de sélectionner puis de s’entourer d’une équipe à la hauteur du projet commun ! Organigrammes, indicateurs de performance, formation, leadership, sont autant d’axes d’amélioration à couvrir dans l’entreprise pour créer un univers économique de satisfaction et de performance.

Un diplôme ne confère pas nécessairement une compétence ou un talent. L’entretien d’embauche est une rencontre complexe et extrêmement rapide vu l’enjeu, où l’angoisse du recruteur de se tromper de personne rencontre celle du candidat soucieux de plaire à son interlocuteur : Est-ce propice à un dialogue de vérité ? Non.

Il n’est pas toujours facile de reconnaitre les meilleurs dans ce jeu très coûteux qui consiste à deviner les personnes au-delà des apparences.

 

Le processus : circuit du recrutement

L’intérêt d’un tel circuit est premièrement le gain de temps, d’argent et d’énergie. Ensuite, le processus de sélection devient processus de désélection : il doit être destiné à éliminer 80% des candidatures inadéquates et éviter les entrevues inutiles.

Quand arrive l’étape de l’entrevue, le processus est un outil permettant de favoriser un dialogue en vérité : non pour « piéger » le candidat afin qu’il dévoile ses limites, mais pour donner lieu à une vraie rencontre autour d’un intérêt commun.

Et pour finir, le processus de recrutement doit chercher à appréhender le comportement futur en analysant le passé et le présent.

Ces préconisations viennent de Pierre Mornell,  auteur de «45 méthodes efficaces pour recruter avec discernement »  où il présente 45 stratégies destinées à prendre la mesure d’un candidat en se fiant à son comportement, davantage qu’à ses paroles.

 

Un tandem heureux, des décisions éclairées pour des recrutements réussis… C’est vraiment possible !

Pour avancer sur ce sujet, contactez-moi, je serais heureux de vous apporter quelques bonnes pratiques pour combiner votre intuition et un peu de méthode !

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *